Motivimi ne Pune ...

[Hektor12]

”Motivimi ne pune”
Nuk ka rëndësi sa fuqi, brilancë ose energji ju keni, nëse nuk e shfrytëzoni atë dhe nuk fokusoheni në një objektiv specifik,nuk do arrini ti permbushni asnjëhere synimet tuaja.sipas thenjes se ( Zig Ziglar)Çfarë është Motivimi?

Ekzistojnë shumë teori mbi motivimin. Studiues të ndryshëm janë përpjekur të zbulojnë arsyet pse disa njerëz duan të punojnë dhe disa jo, pse disa njerëz janë më të mirë se të tjerët dhe çfare i motivon ata të arrijnë rezultate. Ekziston një por një recetë tepër e thjeshtë mbi mënyrën se si të motivohen njerëzit. Motivi varet nga individi, nga situata ose nga njerëzit me të cilët ne jemi duke punuar. Teoritë e motivimit mund të përdoren vetëm si një mjet. Por komandantët duhet të dinë se kur dhe si të përdorin mjetin e duhur (teorinë). Nje ç'rregullim i tërë mund te ndodhë nëse disa teori mund të përdoren bashkë.
Për të kujtuar përkufizime të ndryshme mbi motivimin dhe të kuptoni se si ti përdorni ato si mjete.
Motivimi mund të përkufizohet si:
• një rezultat i ndërveprimit midis individëve dhe situatës;
• një proces i stimulimit të një individi për të ndërmarrë veprime dhe për të arrirë një qëllim të caktuar apo dhe një arritje;
• një vullnet për të shfaqur përpjekje të nivelit të lartë drejt qëllimeve organizative, të kushtëzuara nga mundësia e përpjekjes për të kënaqur nevojat e disa individëve. Motivimi është shkaku i sjelljes së një individi apo arsyeja pse një individ shfaq lloje të ndryshme sjelljesh.
Për eprorët jo cdo motivim është i kenaqshëm; për ata motivimi i drejtë është qëllimi dhe orientimi i organizatës.
Komandantët duhet të inkurajojnë vartësit e tyre për tu përfshirë në aktivitete për arritjen e qëllimit.
Kur qëllimet e organizatës koncidojnë me qëllimet individuale mund të jemi të sigurtë se në jemi duke punuar me personelin e motivuar.
Teoritë bashkëkohore dhe të mirënjohura mbi motivimin janë:
• Teoria e hierarkisë së nevojave të Maslow-it
• Teoria e motivim-higjenës së Herzberg-ut
Menaxherët ekzekutiv rregullisht përdorin këto teori për të shpjeguar motivimin e punonjësve të tyre.

 

[Hektor12]

Hierarkia e nevojave
Hierarkia e Maslow-it përmban pesë nivele:
1: Nevoja fiziologjike (ushqim, ujë, ajër, banesë etj.)
2: Nevoja për siguri dhe mbrojtje
3: Nevoja sociale (shoqëri, pranim, dashuri)
4: Nevoja për vetë-respektim (identifikim, vlerësim)
5: Nevoja për vetë-realizim (të bëhesh ai që mund maksimalisht të bëhesh)
Në ambjentin e punës komandantët duhet të shqetësohen për tre nivelet e para. Puna dhe kushtet e punës duhet të përmbushin tre nivelete e para, por vetëm punonjësit më të mirë do të përpiqen për nivelin e katërt dhe madje dhe për atë të pestin.

 

[Hektor12]

Teoria e motivim-higjenës
Teoria e Herzebergut është e bazuar në pyetjen"Cfarë presin njerëzit nga puna e tyre?"
Njerëzit nuk janë kurrë të kënaqur me të gjithë atë cfarë ndodh gjatë kohës së punës dhe në vendin e punës. Ekzistojnë dhe disa elemente apo faktorë që mund ti kënaqë ata dhe ka disa të tjerë qe nuk i bën
të ndjehen në atë mënyrë.
• Një gjendje e pakënaqësisë (faktorët higjenik) mund të shkaktohet nga politikat e kompanisë, administrimit, mbikqyerjes, marëdhënieve ndërpersonale, kushteve të punes, orarit të punës etj.
• Një gjendje e kënaqësisë (motivuesit) mund të gjendet në punën vetë, në sukses, vlerësim, përgjegjësi, kontribut etj.
Disa faktorë shpjegojnë kënaqësinë e punës, disa të tjerë pakënaqësitë e saj, por njeri nuk është thjesht mungesa e tjetrit.
Faktorët higjenik mund të përshkruhen në formën që duhet të përmbushin me qëllim që të evitohet pakënaqësia. Psh, të qënit i shëndetshëm nuk është një lloj motivimi, por të qënit i sëmurë apo në kushte të varfëra, të qënit jo i shëndetshëm është një lloj i demotivimit. Për të motivuar njerëzit ne duhet të vejmë theksin mbi arritjet, vlerësimet, përgjegjësitë dhe mbi punën vetë. Këto janë faktorë të brendshëm motivues të përshkruar dhe nga Herzerbgu si motivuesit .
Një tjetër shembull: ne nuk punojmë për para, por nëse ne nuk paguhemi ne nuk do të punonim. Prandaj, pagesa në këtë rast është një faktor klasik i higjenës.

 

[Hektor12]

Teoria e nevojës e McClelland
Njerëzit kanë nevoja të ndryshme dhe pritshmëri të ndryshme nga ambjenti i punës:
Nevoja për arritje
Nevoja për të ecur përpara, për të arritur marëdhënie dhe vendosur standarte apo për të arritur suksese.
Ata që arrijnë gjëra të mëdha nuk janë kumarxhinj; ata nuk duan të arrijnë apo të dalin të suksesshëm mbi diçka thjesht nga rastësia.
Ata duan të kenë gjithçka nën kontroll. Ata shmangin detyrat ose shumë të lehta ose shumë të vështira, ata parapëlqejnë detyrat e moderuara, me një gradacion rreziku të moderuar. Suksesi për ta do të thotë ti bëjnë gjërat akoma më mirë.
Nevoja për pushtet
Nevoja për ti bërë të tjerët të sillen në një mënyrë që ata sdo të kishin mundur të silleshin ndryshe.
Dëshira për të krijuar një impakt, për të qenë influencues dhe për të kontrolluar të tjerët. Një preferencë për situata konkuruese dhe të orientuara drejt statusit. Një tendencë për të qenë me i ndikuar drejt prestigjit dhe se si të fitohet influenca mbi të tjerët sesa të mjaftohet vetëm me performacën personale.
Nevoja për bashkim
Dëshira për kontakte miqësore dhe të afërta personale. Dëshira për tu pëlqyer dhe pranuar nga të tjerët.
Preferenca për marëdhënie bashkëpunuese sesa marëdhënie konkuruese dhe dëshirë për marëdhënie të cilat përfshijnë një gradë të lartë mirëkuptimi.Është e rëndësishme të mos të ngatërrojmë këto nevoja të ndryshme. Nevoja për rezultate nuk është domosdoshmërisht një fakt për të krijuar menaxherë të mirë, mbase ata mund të jenë më të interesuar
në performancën personale sesa në influencimin e të tjerëve. Për një menaxher të mirë duhet të ekzistojë nevoja për pushtet. Menaxherët e mirë janë të parët në nevojën për pushtet dhe të fundit për nevojën për bashkim.

 

[Hektor12]

Teoria e paanësisë
Kjo teori është e mbështetur mbi krahasimin. Ajo njeh faktin se individët nuk janë të shqetësuar vetëm për sasinë e pagesës që ato marrin por dhe me faktin e krahasimit të kësaj page me pagat e të tjerëve.
Një rrogë gjykohet si të qënit e lartë ose e pakët në krahasim me atë se sa marrin kolegët e tjerë të të njëjtës moshë, kualifikimi, njohurie apo dhe aftësie. Nuk ka të bëjë me shpërblimin absolute por me atë relative. Tensioni vjen nga diferenca e perceptuar e shpërblimit relativ. Ky tension është një lloj I motivimit ose demotiovimit dhe njerezit përpiqen për atë që shohin sic mund të jetë drejtesia dhe paanësia.
Është thjesht jo në natyrën njerëzore, që njerëzit mund të pranojnë që të tjerët janë më të mire dhe se ato meritojnë më shumë vlerësim dhe pagesë. Ekzistojnë gjithashtu shumë faktorë që shfaqin të dhëna fillestare të perceptuara dhe rezultatin e perceptuar.
• Të dhënat fillestare të perceptuara janë: njohuritë, aftësitë, kualifikimet, mosha, vjetërsia, besnikëria, performanca, përgjegjësia, përpjekjet etj.
• Rezultati i perceptuar eshte: pagesa, përfitimet, vlerësimi, statusi, arritjet, kënaqësia, siguria.

 

[Hektor12]

Reagimet ndaj pabarazisë
Kur kronfontohemi me pabarazinë dhe shpërblimet relative, ekzistojnë pesë reagimet:e mundshmeqë janë:
1: ndërrimi i të dhënave fillestare , si psh të punuarit më pak;
2: ndërrimi i rezultateve për të marrë më shumë (ligjërisht — të kërkuarit e një pagesë më të lartë nga menaxheri, apo joligjërisht — të vjedhësh nga kompania apo të korruptohesh);
3: shtrembërimi psikologjik i të dhënave fillestare/ rezultateve (psh. për të justifikuar një padrejtesi sikurse dhe për të eleminuar tensionin);
4: zgjedhja e nje referenti të ndryshëm (kur përballesh me një padrejtësi të ndryshosh referentin për të zhdukur padrejtësinë);
5: largimi nga organizata.
Menaxheret duhet të përpiqen të vendosin drejtësi me anën e stilit të tyre të lidershipit; ata duhet ti kushtojnë vëmendje delegimit të punës, si është e organizuar puna etj. Ata duhet të inkurajojnë vartësit të mos bëjnë krahasime midis tyre, të tregojnë rëndësinë e cdo individi dhe të ekipit dhe të shtrijnë rëndësinë e cdo roli funksioni apo personi për organizatën dhe suksesin e saj.

 

[Hektor12]

Teoria e vendosjes së qëllimit
Ky motivim është i bazuar në vendosjen e qëllimeve për punonjësit dhe ti aftesojnë ata për ti arritur ato. Kur një punonjës nuk përmbush detyrat në përputhje me atë se cfare pret menaxheri prej tij ndodh shpesh sepse punonjësi nuk e din me saktësi atë se cfare duhet të bëjë.
Menaxheret vendosin qëllime specifike dhe të qarta dhe objektiva po të tilla. Pjesmarrja e punonjësit në procesin e vendosjes së qëllimit është esenciale nëse duhet të arrihet përkushtimi ndaj qëllimit dhe kënaqësia e punonjësit ndaj punës.
Llojet e qëllimeve që mund të kenë sukses si motivues janë:
• të veçantë, të mirpërcaktuar (një qëllim i përgjithshëm "Bëj më të mirën e mundshme" nuk është majftueshem dhe mund të pengojë faktorin e motivimit);
• sfidues por i arritshëm;
• i drejt dhe i arsyeshëm;
• rezulati i pjesmarrjes individuale, psh. vendosja e qëllimit si një proces kolektiv, në të cilën njerëzit ndjejnë se ata kanë një rol në këtë shfaqje;
• të shoqëruar me reagim prapaveprues (feedback), për të siguruar që njerëzit ndihen krenar dhe të kënaqur mbi eksperiencën për të arritur një qëllim sfidues por të drejtë.
Kontrolli nuk ka të bëjë me ushtrimin e pushtetit, por për të fituar reagim prapaveprues (feedback) mbi atë se si qëllimet do të /ose nuk do të arrihen. Qëllimi i kontrollit është të marrësh një reagim
prapaveprues. Ky reagim mund të rezultojë edhe në përkushtime më të mëdha.

 

[Hektor12]

Spirancat e karrierës
Edgar Schein ka identifikuar tetë spiranca tëkarrierës që janë të reflektuar në karrierën e dikujt. Doni të zbuloni në cilën nga tetë fushat jeni ju të ankoruar?
Motivimi, organizata dhe menaxherët
Organziata mund të sigurojë kontekstin në të cilin nivele të larta të motivimit mund të arrihen perms një dhënie të një detyre adekuate dhe një sistemi të shpërblimit dhe mundësive për mësim dhe zhvillim.
Menaxherët kanë një rol madhor në pozicionimin e aftësive të tyre të motivimit për të bërë që
individët dhe anëtarët e ekipit të japin më të mirën e tyre, dhe të përdorin në një mënyrë sa më të mirë sistemet e motivacionit dhe proceset e ofruara nga organizata
“Si spresi ne pune ul produktivitetin e punonjesve. Masat qe duhet marre per ta zbutur dhe parandaluar ate”Kohet e fundit ne mjediset e menaxhimit eshte shtuar diskutimi mbi stresin ne pune, faktoret qe e shkaktojne ate dhe menyrat se si ai mund te menaxhohet. Intensiteti ne pune, diferenca midis nevojave materiale dhe shpirterore te punonjesve, me balancimin e tyre, jane faktoret me te pergjithshem qe shkaktojne stresin ne pune. Pra, stresi eshte rrjedhoje e bashkeveprimit te punonjesve me kushtet qe i rrethojne ata. Studimet tregojne se ne vendet e zhvilluara 25% e punonjesve jane te stresuar ne pune, ndersa rreth 75% besojne se niveli aktual i stresit eshte me i larte se i gjeneratave te meparshme. Por perveç demeve shendetesore, stresi eshte nje faktor i rendesishem qe demton ose ul edhe produktivitetin e punes.

Pervoja ka treguar se nderhyrja e faktoreve institucionale ose individuale mund te zbusin efektet e stresit dhe ta parandalojne ate. Prej ketej del nevoja e menaxhimit te tij, si dhe minimizimit te faktoreve qe e shkaktojne ate. Ne kushtet e vendeve te varfra dhe atyre ne tranzicion, per vete dukurite qe i shoqerojne keto procese, stresi ka nje prani te shtuar dhe domosdoshmeria e menaxhimit te tij duhet te jete nje funksion i rendesishem i niveleve te menaxhimit dhe pjese e pandare e pergjegjesive funksionale te tyre.

 

[Hektor12]

Disa faktorë, që shkaktojnë stresin në punë:
-Intensiteti i punës;
-Mungesa e faktorëve rigjenerues gjatë punës, siç mund të jenë pushimet e shkurtra gjatë punës, mundësitë për t’u ushqyer ose për të pirë kafe;
-Stili konfliktual i menaxherit;
-Përdorimi pa vend i masave disiplinore;
- Thellimi i hierarkisë dhe autoritetit përtej kufijve të arsyeshëm;
-Pasiguria në punë;
-Strukturë e komplikuar organizative dhe raportimi;
-Një sistem pagash i papërshtatshëm dhe që nuk merr parasysh kontributet reale të secilit punonjës;
-Në kushtet e vendeve të varfra dhe atyre në tranzicion, stresi ka një prani të shtuar.

 

[Hektor12]

Disa nga shkaqet e stresit
Shkaqet qe mund te prodhojne stresin jane te shumte dhe ato mund te lidhen me mjedisin e brendshem ne pune, si dhe me faktore te tjere te jashtem, politike, shendetesore, familjare etj. Perpjekja per te gjurmuar faktoret qe shkaktojne stresin ka sjelle klasifikimin e meposhtem: Intensiteti i shtuar ne pune, mungesa e faktoreve rigjenerues gjate punes, siç mund te jene pushimet e shkurtra gjate punes, mundesite per t’u ushqyer ose per te pire kafe. Ndonese ne pergjithesi nuk mund te flitet per nje intensitet te larte te punes ne subjektet tona publike e private, padyshim qe mund te flitet per poste te veçanta pune qe mbartin intensitet te larte, si dhe per mungesen e kushteve rigjeneruese te aftesive per pune brenda subjektit. Stili menaxhues eshte nje element qe shkakton stres ne pune te te punesuarit, veçanerisht dukuri te tilla qe kane te bejne me nje komunikim te varfer, vendimmarrje te mbyllur, si dhe kufizimin e mundesive te te punesuarve per te qene pjese e plote e te gjithe procesit. Stili konfliktual i menaxherit, ne vend te bashkepunimit, perdorimi pa vend i masave disiplinore ne vend te ofrimit te keshillave dhe masave qe menjanojne thyerjen e disiplines, jane burime te stresit. Ndryshimi i shpejte i niveleve te drejtperdrejta te menaxhimit eshte nje burim tjeter stresi per punonjesin, rrjedhoje e pamundesise se tij ne kohe, per t’iu pershtatur stilit te menaxherit. Marredheniet nderpersonale kur karakterizohen nga mungesa e frymes se bashkepunimit ose e perjashtimit, nga thellimi i hierarkise dhe autoritetit pertej kufijve te arsyeshem, jane nje element qe sjell pa diskutim stres tek te punesuarit. Organizimi i dobet i vendit te punes, si dhe mungesa e linjave te qarta te raportimit, autoritetit dhe pergjegjesive, ose e thene me fjale te tjera, kerkesa e llogarise nga shume “shefa” kundrejt te njejtit punonjes, sjellin stres, pasiguri dhe mungese e orientimit te duhur.
Pasiguria ne pune, qe reflektohet ne mundesine e vendimeve arbitrare te menaxhereve, lidhja e kontratave afatshkurtra me punonjesit, kritere te paqarta dhe evazive punesimi, pamundesi per zhvillimin e karrieres, perparimin ose ngritjen ne detyre, cenojne besimin e te punesuarve ne te ardhmen e tyre dhe ne kushtet e kesaj pasigurie, ata vihen ne kerkim te punesimeve te reja, proces qe shoqerohet me stres. Kushtet e pakenaqshme materiale per pune, si mungesa e pajisjeve te pershtatshme qe mundesojne dhe lehtesojne realizimin e pergjegjesive, prania e faktoreve demtues te shendetit, siç mund te jene temperaturat, mungesa e ajrimit, zhurmat dhe ndotja, jane gjithashtu burime te demotivimit. Mungesa e nje motivimi per te kryer detyren dhe realizuar pergjegjesite, e shprehur ne nje nivel te ulet shperblimi, nje sistem pagash i papershtatshem dhe qe nuk merr parasysh kontributet reale te secilit punonjes; reagimi i dobet i menaxhimit, si ndaj perkushtimit te disave dhe neglizhences ne pune te disa te tjereve, transmetojne elemente stresi tek te punesuarit. Mundesia e ndikimeve politike ne zhvillimin e karrieres dhe garancia e pamjaftueshme per vazhdimin e punes per shkak te nje legjislacioni qe nuk siguron nje mbrojtje reale te te drejtave. Burimet e pamjaftueshme materiale e financiare per te perballuar jetesen e familjes reflektojne nje stres te pergjithshem qe e shoqeron punonjesin gjate gjithe kohes. Ndryshimet politike, veçanerisht ne vendet ne tranzicion kur akoma roli i politikes ka nje ndikim te drejtperdrejte ne ecurine e punes dhe zhvillimin e karrieres se te punesuarit ne sektorin publik, eshte faktor per pranine e stresit.

 

[Hektor12]

Si mund te menaxhohet stresi
Ne thelb, menaxhimi i stresit konsiston ne eliminimin, minimizimin ose parandalimin e faktoreve qe e shkaktojne ate. Duke patur parasysh se ky nuk eshte nje proces i thjeshte, por kompleks, menaxhimi i stresit kerkon ndermarrjen e hapave me karakter teknik, organizativ dhe social, te parashikuara ne planet e veprimit te çdo subjekti. Subjektet publike ne teresi dhe ato private, duhet te synojne me prioritet te ndermarrin hapa te tilla qe e parandalojne stresin, kjo per shkak se kostot dhe ndikimet perkatese jane shume me efikase. Ja disa nga kerkesat qe nxisin parandalimin e stresit ne pune dhe qe duhet te konsiderohen nga çdo menaxher:
-Sinkronizimi ose balancimi i ngarkeses ne pune me kapacitetet.
-Organizimi i punes ne menyre te tille qe te nxitet mendimi i punonjesve dhe te perdoren drejt aftesite e tyre.
-Percaktimi i qarte i rolit te çdo punonjesi ne arritjen e objektivit te organizates.
-Krijimi i mundesive qe punonjesit te marrin pjese ne vendimmarrjet qe kane rendesi per punen e tyre.
-Qartesimi i perspektivave te zhvillimit te karrieres dhe punesimit.
-Nxitja e mundesise per nderveprime dhe veprimtari sociale me punonjesit.

 

[Hektor12]

Motivi - Elementet e tij
Mekanizmat ndihmës (besimi monoteizem, konsultimi, fokusimi etj.)
Planifikimi i afërt real. Pajtimi me të mundshmen .
Motivi është gjeneratori apo biogjeneratori i fuqisë fizike, mendore, dhe elanit për jetë të suksesshme. Pa motiv për punë, jetë, dituri dhe çdo aktivitet në jetë suksesi është i dobët dhe i paarritshëm. “Puna e filluar me deshirë, gjysma është e kryer në fillim”- thoshte Sami Frashëri.
Elementet e motivit :
Duhet të fillohet nga punet e lehta drejt atyre të vështirave dhe të komplikuarave; p.sh, nxënësi fillimisht mëson në shkollë lëndët e lehta, dhe duke korrur suksese në to fiton kurajo dhe motiv për t’u përballur me lëndët e vështira . Kështu, edhe studenti kur jep provime duhet të hyjë se pari në provimet më të lehta dhe kur të fitojë besimin “e të qënit i suksesshëem” fiton siguri dhe stimul pozitiv si “student iaftë dhe produktiv“, por ky manifestim ndaj vetëvehtes duhet të jetë real e jo irracional dhe narcisoid.
Kjo metodologji dhe “psikoterapi” është mirë të aplikohet në tërë fushat e jetës, punë, sport, mësim studimi, kritikë, art, publicistikë, ekonomi, politikë, etj.Kjo mund të bëhet edhe në mënyrë individuale (autodidakt), por edhe shoqërore (edukativ, sugjerues, konsulltues, predikues) etj.Edhe në sferën e besimit duhet të ecet ngadal dhe sigurt, duke mos bërë “hop akoma pa kërcyer”, duke analizuar, studiuar, medituar dhe praktikuar obligimet fetare, duke plotësuar arsyetimin personal me konsultimit profesional dhe shkencor.

 

[Hektor12]

Elementet bazë të besimit
Elementet e motivit janë specifike për çdo lëmi apo fushë, qoftë shkencore, historike, artistike, inxhinierike, politike etj.
Këto elementë mund të jenë në forma të larmishme, dëgjimorë, leximi, vizive, apo të kombinuara. Duke mos lënë anash elementet atraktivë dhe rekreativë, si akseptorë të mirë të motivacionit .

Mekanizmat ndihmës
Per të qënë të motivuar në jetë duhen poseduar mekanizmat mbrojtës të tij, të cilët e stabilizojnë dhe nuk e lënë të tundet fortifikata e zemrës së njeriut, ato jane durimi dhe besimi (ne Zot), “mbrojtje të shkëlqyara për jetën" .
Durimi është forma paqësore e luftës në jetë, besimi arma e arenës së saj d.m.th. me durim nuk i shpallim luftë realitetit të caktuar jetësor por me besim absorbojmë fuqi dhe motiv ta ballafaqojmë dhe përballojmë atë.
Si mekanizma tjerë të motivit mund të përmendim edhe:
• Relaksimi ose fokusimi në aspektet që te qetësojnë përkohësisht, derisa të kthehet dielli i motivit në jetë,
• Konsultimi me një mik të dashur dhe të mënçur ,
• Konsultimi me psikoterapistë, mundësisht besimtar të devotshëm.
• Leximi i literaturës motivuese dhe heroike
• Shëtitja në ambiente të qeta, të pastra dhe të dashura.
• Vizita e të sëmurve durimtar, të sprovuarve krenar dhe
heronjëve dijetarve të gjallë,
• Përkujtimi i sukseseve të arritura në jetë me sy modestie.
• Sporti i rregullt dhe i lehtë.
• Dashuria për hirë të Zotit e qetëson zemrën dhe rritë
Miqësinë, e cila shton motivin për jetë .
Njeriu pa dashuri te lumtur, pa miq të sinqertë, pa adhurim të pastër ka predispozitë për humbje dhe mungesë të motivit në jetë.
Lutja, lutja para Zotit është njëkohësisht rrëfim, shfajësim, justifikim, ballafaqim, pranim dhe dorëzim, elemente të cilat na bëjnë që të çlirojmë energji pozitive, të largohen ato negative dhe të hapen dritare nga rrezet e shpirtit, të cilat shëndrisin elemente të optimizmit dhe motivit në jetë.
Fokusimi dhe planifikimi real.
Fokusimi dhe planifikimi real janë elemente të mira për të mbajtur balancën në proçesin e motivimit. Shpeshherë nuk fokusohemi mirë në punën e filluar, kjo zvogëlon përqendrimin në punë dhe zbeh suksesin e saj. Kur njeriu është i shpërqendruar dhe i çorientuar ai nuk bën asgjë ose nuk përfundon punën e filluar. Kjo i shkakton humbje të vetë besimit por dhe tendencë të humbjes së motivit për jetë aktive.
Njeriu kur mundohet të jetë një “superman” thjeshtë e ngarkon vehten jashtë mundësive të tij reale, duke shpenzuar brenda një kohe të shkurtër sasi të mëdha energjie. Kështu, atij nuk i mbetet energji e mjaftueshme për aktivitetet e zakonshme dhe rrezikon shëndetin e tij bashkë me punët e detyrueshsme .
Pra një fokusim në punë dhe planifikim real mund te rrisin efektin e veprimtarisë e më të dhe balancinin e motiveve në jetë.

Pajtimi me të mundshmën: Njeriu duhet të pajtohet relativisht me vehten, familjen, martesën, profesionin, dhuntitë dhe të metat,dobësitë, përparësitë, pengesat, fuqitë, rrethin, shoqërinë etj dhe në fund, me kohën dhe vetë jetën, komponente këto të fatit njerëzor.Pajtimi më të munshmën nuk është determinizëm ( kaderizëm ) dhe statik por është aktivitetet për ndryshim, përmirësim, evoluim, planifikim, përpjekje dhe optimizem që “të pamundshmen e pa arrirë ta bëjmë të mundshme reale, atëherë kur i kemi futurë në veprim të gjithë faktoret që i përmendem por edhe tjerë që mund të shtohën:

• Aktivitet dinamik dhe praktik duke u nisur nga parësoret në sekondaret
• Përmirësimi dhe ridefinimi
• Planifikim strategjik (përcjellja në etapa)
• Zhvillim i planit
• Përpjekja konstante
• Optimizmi real
• Entuziazmi i pakusht (pandalur)

Ne kemi investuar maksimumin atëherë njeriu duhet të pajtohet me të mundshmen e arrirë.
Pra formula “pajtimi më të mundshmën" është zgjidhja me e mirë dhe e lumtur e ekuacionit të nderlikuar Jetë.
Prandaj është mirë që njeriu që në të analizojë, rivështrojë dhe ripërcaktojë planet e tij në jetë, sukseset dhe ngecjet, të arriturat dhe pengesat, dhe me një sy kritik të arrijë
në përfundim tek një (vet)auditim gjithëpërfshirës.
Për të patur një sukses në jetë sigurisht duhet planifikim i mirë dhe mundësi reale për realizim.
Besimi i vërtetë është motivi më i mirë dhe njëri ndër çelsat e realizimit të misionit njerëzor me sukses.

 

[Hektor12]

 

[Hektor12]

 

[Hektor12]

 

[Hektor12]

 

[Hektor12]

 

[Hektor12]

 

[Hektor12]